Graduada de la Maestría de organización y dirección de personas.
Iniciaré el presente artículo haciendo las siguientes preguntas: ¿Realmente han cambiado los roles del área de Recursos Humanos? ¿Por qué decimos que no son los mismos tras la pandemia del año pasado?
Creo que a estas alturas hablar de lo que pasó, seria redundar, más debo admitir que cuando se nos dio la noticia, muchas personas entramos en un estado de incertidumbre, tensión, ira, ansiedad y pánico, por citar algunos casos. Nos resultaba imposible creer que estaba pasando en nuestro país, sin embargo, las medidas de seguridad y salud se activaron de inmediato, y no quedo más que acatar. La situación era “crítica” que generó inamovilidad y aislamiento social, entonces me atrevería a decir que muchas empresas peruanas no contaban con el soporte tecnológico ni económico para adaptar en tiempo récord una modalidad de trabajo remoto, por un lado y por el otro, aquellos que trabajaban en emprendimientos personales de contacto directo con los consumidores como arte, deporte, turismo, etc., quedaron paralizados y adicional a esto, estaban los trabajadores de aquellas empresas de actividades “esenciales” que no podían parar.
Si bien el tema era de salud y los responsables de las áreas de Salud y Seguridad en el Trabajo iniciaron con los protocolos respectivos, estábamos hablando de “personas” por lo cual recae la gestión en las áreas de Recursos Humanos, ahora bien, ¿se contaba con los recursos, herramientas y metodologías adecuadas para manejar esta pandemia?
La nueva “normalidad” nos exige reinventarnos y readaptarnos para afrontar los nuevos roles que se venían desempeñando como gestores del Talento, por lo cual, tomando como referencia los roles propuestos en el Modelo de Dave Ulrich (1997), a continuación, detallaremos los “roles rediseñados” en Recursos Humanos tras la pandemia:
- Administrative Expert: El profesional de RRHH debe conocer las nuevas disposiciones legales y de salud y seguridad en el trabajo para su cumplimiento de forma eficiente y eficaz, establece los protocolos para el trabajo presencial y/o home office, muy de la mano con los objetivos estratégicos de la compañía. Deberá estar muy accesible a la transformación de sus procesos, que le permitan cumplir con la normatividad vigente, dando los medios necesarios para que los empleados desarrollen sus labores sin dificultad, reduciendo los límites de la presencialidad.
- Employee Relations Expert: Si en etapas Pre-Covid 19, este rol se enfocaba en la Experiencia del empleado, de forma exclusiva, ahora implica ir más allá del bienestar laboral, buscando el de bienestar integral del colaborador, donde se pueda garantizar el engagement, resiliencia y liderazgo colaborativo a través de canales de comunicación transparente, a fin de generar certidumbre emocional, física y mental del personal. El seguimiento permanente a todo nivel de los trabajadores afectados por el virus, sus pérdidas familiares y económicas deberán ser monitoreadas pues el reto es brindar este acompañamiento cálido y humano que necesita el empleado de hoy. Mantener un clima de confianza aun no estando cerca físicamente requiere estrategias creativas y cooperativas.
- HR Business Partner: Su posición estará estrechamente ligado a la nueva reestructuración de su compañía, sus propuestas serán de impacto respecto a la gestión de personas en todos los procesos que implique el factor humano tales como reclutamiento y selección, capacitación, compensaciones, administración del personal entre otros propios del negocio. Será el consultor más convocado de manera directa y permanente en la toma de decisiones de la organización empresarial.
- Change Agent: Frente a cambios disruptivos acciones disruptivas, aquí la intervención del profesional de RRHH será crucial, al desarrollar todo aquello que permita la aceptación e implementación de la transformación tecnología o digital que asuma su compañía, desde nuevas modalidades de trabajo (espacio laboral) hasta metodologías y herramientas que acorten las distancias, permitiendo la eficiencia de los procesos asignados y la productividad de nuestros colaboradores. Asimismo, desde este rol, se va gestando la “nueva” cultura organizacional de la empresa. El involucramiento directo de la Alta dirección y gerencias será de vital soporte.
Visto los roles del profesional en RRHH, surge la pregunta final ¿Qué rol debo asumir? ¿O debo asumirlos todos? A mi parecer, considero que la decisión será en función al giro del negocio que tenga cada compañía, porque para algunas más “tecnológicas” posiblemente sea Change Agent, más para aquellas comerciales o “de servicios” será HR Business Partner o Employee Relations Expert, respectivamente.
En mi opinión, se vienen tiempos más críticos y de incertidumbre, pues la virtualidad es parte de nuestras vidas al día de hoy, aunado al escenario político actual de nuestro país, sin embargo confío que al ser un área donde “gestionamos personas”, siempre estamos sujetos a cambios y con el pasar de los años hemos desarrollando estrategias, herramientas y métodos de intervención que nos permiten superar la expectativa, queda pues, seguir reinventarnos para contribuir desde nuestra posición a la construcción de un mejor lugar de trabajo para nuestros colaboradores.